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如何寻找接班人

2020-07-30 05:30:23  来源:鑫玉生活网  

可口可乐前CEO高祖塔(Roberto Goiueta)因肺癌过世,董事会为完成高祖塔遗愿,仓促之中选择了埃尔维斯特(Douglas Ivester)接任CEO一职。可惜的是,埃尔维斯特任职期间风波不断,很短时间内便宣告下台。如果,董事会有更充裕的时间为可口可乐选择继任人选,便能察觉埃尔维斯特并不适任的特质,也可以让可口可乐免除一场灾难。

尽管选择企业接班人是董事会最主要的任务之一,但是完成这项任务仍旧得靠现任CEO的协助,毕竟他比董事更了解企业策略与所需CEO的细微特质。只是,少有CEO认真思考过接班人的课题,等到问题发生时,往往为时有些晚了。原因在于,寻找接班人的繁琐远超过CEO想象。

妥善规划接班计划,自然比较能让接班人顺利接班,所带来的结果对新任CEO、企业本身或利害关系人等也都比较正面。

企管顾问帕斯莫(William Pasmore)与特瑞斯(Roselind Torres),在《美世管理期刊》(Mercer Management Journal)的分析中指出,一个完善的接班人计划,往往包含理性、情感与政治运作等复杂元素在内。

首先,要评估的是接班时机、候选人的标准与列出候选人。影响接班的时间,与现任CEO的年龄、企业的现状与有无合格的人选有关。有时,CEO可能得考虑在别人毫无预期的情况下交出棒子,以遏止中途不必要的关说发生。候选人的标准除了得考虑他们过去的绩效,也得将企业未来所需的CEO条件列入考虑。

有些企业会在内部进行一场竞赛,由几位可能人选竞逐,但帕斯莫与特瑞斯反对这种做法。他们认为,这会导致企业内部的敌意,也可能引起候选人因此先行离去,企业反而失去了优秀人才。

此外,进行接班计划时,要避免两件事情:一、寻找企业救世主的心态;二、忽略企业需要变革的事实。CEO必须很诚实的面对企业实际的需求,并分析个别候选人所具备与缺乏的能力。

在评估候选人的条件时,对内部与外部候选人的评估标准要一致。CEO倾向以较严苛的标准检视内部候选人,因为他的绩效表现很容易被看到;但是,外部候选人比较容易掩藏自己的弱点,只展现自己的长才。在企业整体绩效不佳的时候,CEO容易舍弃内部合格的候选人,转而从外部找来救世主。

朗讯科技(Lucent Technologies)就是一例。朗讯科技内部原本蕴藏许多管理人才,但他们却深感被拔擢的机会渺小而纷纷挂冠求去,惠普CEO菲奥莉娜(Carly Fiorina)与英国电讯CEO维瓦元(Ben Verwaayen)原本都是朗讯的高阶主管。当朗讯面临危机时,董事会主席企图从外部找寻全新的管理人才。但在遍寻不着的情况下,最后才又从柯达公司找回原本也是朗讯主管的罗素(Patricia Russo)。因此,CEO应切记,不要低估已认识候选人的能力,而高估一个陌生人的才能。

一般来说,提拔企业第二顺位主管成为CEO,会比从外部空降CEO来得顺利。有时候,为了让CEO的接班更为顺畅,现任CEO会转任董事长一职,协助新任CEO掌控全局后,才正式退休。

找寻接班人并不容易,但是,企业若要永续经营,这是CEO刻不容缓的课题。

文章整理:人在职场网站 http://www.rzzch.cn